Monmédecin souhaite me mettre en arrêt de travail, mais cela me décalerait ma carence. Il m’a remis l’arrêt de travail papier, puis je ne pas envoyer mon arrêt à la CPAM et ainsi ne pas être considérée en arrêt ou dès le moment où le médecin rempli les documents on est d’office enregistré en arrêt ? Merci Réponse certifiée par un expert ameli Ilm’a demandé de retourner voir le médecin du travail pour me qualifier d’inapte et ainsi le médecin traitant pourra me mettre en arrêt sans problème. Clairement, il surveille son quota d’arrêt maladie pour éviter d’être contrôlé par la sécurité sociale. À aucun moment, il m’a demandé ce que je faisais comme activité au travail mettre à jour. ANNICK GIRAUD est à ANDANCE conventionné, carte vitale acceptée. ANNICK GIRAUD est au 4 RUE LIEUTENANT COLONEL MEYRAN à ANDANCE dans le 07340 - Infirmier . Tarifs Non renseigné. Prise en charge Carte Vitale acceptée Conventionné. Paiement N.C. Spécialités et Recommandations + Ajouter une compétence. Compétences à renseigner. Votremise en CLM peut aussi intervenir à la demande de votre administration employeur si, au vu d'une attestation du médecin du travail ou d'un rapport de vos supérieurs hiérarchiques, votre Maisje sais pas si c’est une bonne idée, déjà qu’au boulot j’ai ma hiérarchie sur le dos, alors si je pose un arrêt pour burn out ça va être pire à mon retour dans l’entreprise Sivotre médecin y trouve un risque quelconque, il pourra vous donner par exemple, un certificat médical indiquant que vous ne devez pas poursuivre votre travail pendant votre grossesse. Ainsi, votre employeur ne pourra pas refuser. Prouver que l'on n'est plus en état de travailler à Bonjour Seul le médecin du travail est habilité à prononcer un avis d'aptitude ou d'inaptitude à reprendre votre poste dans votre entreprise. Et il ne pourra se prononcer formellement qu'à la fin de votre arrêt de travail lors d'une visite de reprise. La visite de reprise est obligatoire après un arrêt maladie d'au moins 30 jours. Votrearrêt de travail ne sera en effet plus indemnisé par votre caisse s'il n'est plus justifié par le médecin conseil. Vous pouvez en apprendre plus sur ce topic au sujet de la consolidation. Les soins ne seront plus pris en charge au titre de l'assurance maladie professionnelle sauf si des soins post-consolidation sont accordés. Pour en Penseznéanmoins à remercier votre médecin une fois l'arrêt en main et ne vous dites surtout pas que vous avez été superbe. Vous méritez bien entendu l'ovation du public, mais votre Questionsréponses En Invalidité 1ère catégorie, après un maintien en arrêt maladie, le médecin du travail a prononcé mon inaptitude Quels vont être mes droits (chômage et autres) Lenoir Bonjour, Ne sachant à qui m’adresser afin d’avoir certains renseignements, je me permets de vous contacter car il est possible que vous puissiez m’aider. Je vais [] n7Ad. Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, des délais sont à prendre en compte dès lors que l’incapacité du salarié à occuper ou à reprendre son poste est constatée. Quand une telle situation se présente, il est important de bien comprendre les obligations de l’employeur. Une fois la procédure enclenchée, plusieurs acteurs doivent émettre leur avis concernant la décision. Quant au collaborateur licencié, il a le droit de la contester. Licenciement pour inaptitude quelles sont les obligations à respecter pour l’avis d’inaptitude ? L’employeur doit se conformer à un certain nombre d’obligations lorsqu’il envisage de licencier un salarié pour inaptitude. Celles-ci conditionnent l’issue de la procédure. Obligation de reclassement de l’employeur et délai à respecter Le licenciement pour inaptitude, dont les délais peuvent être plus ou moins importants selon les cas, oblige l’employeur à reclasser son employé. Ce reclassement doit se fonder sur des propositions honnêtes. L’employé concerné par le renvoi se verra offrir un autre poste adapté à ses capacités, et au moins égal à l’emploi qu’il occupait initialement. Dans le cas où un reclassement ne serait pas possible, la loi dispose que l’employeur pourrait mettre fin au contrat de travail s’il justifie d’un des cas suivants Impossibilité de proposer à l’employé un autre poste ; Refus par le salarié d’occuper un autre poste ; Inaptitude de l’employé à tout poste déclaré par la médecine du travail. En effet, cette obligation de reclassement est jugée remplie si l’employeur a proposé un autre poste dans les conditions prévues par la loi. Délai pour reclasser le salarié En cas de licenciement pour inaptitude, le délai imparti à l’employeur pour reclasser son employé est d’un mois à compter de la date de la visite chez le médecin du travail. Si le salarié n’est pas licencié au-delà de ce délai, il doit lui verser le salaire correspondant au poste qu’il occupait avant la remise en cause du contrat de travail. Cependant, il a toujours la possibilité de rechercher un reclassement après cette échéance. Recherche de reclassement L’employeur qui envisage de licencier l’employé dispose de pistes de recherche de reclassement dans L’entreprise ; Le groupe auquel appartient l’entreprise ; Les filiales du groupe à l’étranger, où il est possible de muter des employés ; Les entreprises partenaires ; Les entreprises ayant la même enseigne commerciale franchise ; L’entreprise rachetée par un repreneur s’il y a une annonce de reprise. La recherche de reclassement doit avoir lieu après une deuxième visite de l’employé chez le médecin du travail, et non avant, sauf si la reprise du travail représente un danger immédiat pour la santé de l’employé ou pour la sécurité de ses collaborateurs. Obligation d’information pour l’employeur Le licenciement oblige également l’employeur à informer le salarié de deux éventualités La possibilité d’exclure un reclassement droit de l’employeur ; Le droit de refuser le reclassement droit du salarié. Possibilité d’exclure un reclassement L’employeur qui n’a pas la possibilité de reclasser le salarié licencié doit exposer à ce dernier la situation ainsi que les motifs, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Il faut que cette information soit communiquée par écrit, et ce, avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Tant que cette formalité n’est pas accomplie, l’obligation de reclassement n’est pas respectée. L’employé peut alors prétendre à des dommages et intérêts. Refus du reclassement par le salarié Le salarié a le droit de refuser une ou plusieurs solutions de reclassement présentées par son employeur. Cependant, son refus d’occuper un poste qui répond aux exigences formulées par le médecin du travail ne peut motiver son renvoi. De son côté, l’employeur pourra naturellement émettre de nouvelles propositions. Le licenciement doit découler d’un constat du médecin du travail. Cette étape fait partie de la procédure, qu’il s’agisse d’une inaptitude physique ou d’une inaptitude mentale, et que cette inaptitude soit causée par un accident de travail ou une maladie professionnelle, ou encore qu’elle soit d’origine non professionnelle. Bon à savoir le renvoi est considéré comme discriminatoire si le salarié est déclaré inapte à cause d’un handicap. Examen médical Le médecin du travail doit examiner le salarié lors d’une visite médicale, au moins. Une deuxième visite peut avoir lieu dans les 15 jours suivant la première pour étayer le constat d’inaptitude. Le médecin se doit alors de faire une étude du poste et des conditions de travail du salarié. Il faut également que des échanges sur les mesures d’aménagement soient organisés en réunion, par téléphone, e-mail ou courrier. À noter le médecin du travail doit informer l’employé de son avis et lui donner des indications sur les propositions pouvant être faites à son employeur. Rôle du médecin du travail L’article L4624-4, du Code du travail, dispose que seul le médecin du travail peut prononcer une il n’est pas habilité à émettre un avis sur les points suivants Compétences professionnelles du salarié ; Arrêts de travail qui ne peuvent être prescrits que par un médecin traitant ; Invalidités qui ne peuvent être décidées que par le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie. Les motivations d’une inaptitude déclarée par le médecin du travail ne peuvent en aucun cas être transmises à l’employeur, car elles relèvent du secret médical. En revanche, ce dernier doit savoir à l’issue des examens médicaux si le salarié est apte ou non à travailler, et quels sont les postes que le médecin recommande. Notons que le médecin du travail peut aussi déclarer une inaptitude partielle. Dans ce cas, l’employeur a le droit de proposer au salarié un poste à mi-temps. Différence entre inaptitude et invalidité Au premier abord, les notions d’inaptitude et d’invalidité semblent proches, et sont même souvent confondues. Or, il n’en est rien sur le plan juridique. L’inaptitude à un travail se constate par rapport au travail en question. C’est au médecin du travail qu’il revient de la constater, mais c’est la Sécurité sociale qui décide de l’invalidité, après avoir consulté l’avis du médecin conseil. Le salarié déclaré inapte et qui ne peut être reclassé dans un autre poste perçoit une indemnité de licenciement. Un employé reconnu en invalidité touche, quant à lui, une allocation variant en fonction de la catégorie. Par exemple, le salarié déclaré en invalidité de deuxième catégorie ne pourra plus, en principe, reprendre le travail. À noter le salarié reconnu inapte n’est pas automatiquement déclaré en invalidité. Délai pour licencier le salarié déclaré inapte L’employeur qui envisage un licenciement pour inaptitude a un délai d’1 mois à compter de la date de la déclaration d’inaptitude pour accomplir les procédures. Passé ce délai, il doit reprendre le versement du salaire de l’employé. D’autre part, ce dernier peut contester sa déclaration d’inaptitude en saisissant le Conseil des prud’hommes CPH. Procédure de contestation de l’avis d’inaptitude Le salarié comme l’employeur est en droit de contester un avis d’aptitude ou d’inaptitude. Cependant, chacun doit respecter un certain délai et organiser un entretien préalable. Délai à respecter L’employeur ou l’employé qui conteste un avis d’aptitude ou d’inaptitude est tenu de saisir le CPH dans les 15 jours qui suivent la communication de l’avis. Le requérant demandera la nomination d’un médecin expert pour confirmer ou infirmer la décision, et devra informer le médecin du travail de sa démarche. La contestation ne doit porter que sur les éléments médicaux de l’avis. Le CPH statuera sur la demande en suivant une procédure accélérée. Entretien préalable au licenciement pour inaptitude L’entretien préalable au licenciement est de nature individuelle. C’est pourquoi il ne doit s’effectuer qu’entre le salarié et l’employeur, ou éventuellement leur représentant. En effet, le salarié est autorisé à se faire accompagner durant le rendez-vous. Son accompagnant doit faire partie du personnel de l’entreprise. Il s’agit le plus souvent d’un élu des employés ou un délégué syndical. Il peut toutefois être un conseiller extérieur à l’entreprise. Bon à savoir les propos tenus par le salarié ne peuvent pas lui être reprochés, sauf en cas d’abus manifeste. Pour sa part, l’employeur a également le droit d’être assisté par un responsable de l’entreprise qui sera en mesure d’apporter des éléments de fait, un responsable des ressources humaines par exemple. Le médecin du travail ne peut participer à cette réunion, sauf s’il est lui-même salarié de l’entreprise. L’objectif de cette rencontre est de permettre à un vrai dialogue social de se mettre en place et de trouver une solution autre que le licenciement qui est inéluctable s’il n’y a aucune possibilité de reclassement. Convocation à l’entretien préalable Le salarié concerné est convoqué à l’entretien préalable qui a été prévu dans son intérêt. C’est pourquoi son absence à cet entretien, ou son refus de recevoir sa convocation entraînera la poursuite de la son absence ne lui sera pas reprochée. La lettre de convocation doit contenir L’objet de l’entretien ; La date, l’heure et le lieu ; La mention de la possibilité de se faire assister. Rappel Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ? Il est important de revenir sur la définition du licenciement pour inaptitude, notamment sur le déroulement de celui-ci afin de prévenir les erreurs d’interprétation. Définition Il s’agit d’une faculté donnée à l’employeur lorsque le salarié est jugé inapte à effectuer les tâches qui lui incombent selon les dispositions du contrat de travail. Toutefois, la notion d’inaptitude ne peut relever du seul jugement de l’employeur, et pour être légale, la procédure doit être enclenchée à la suite des constatations d’incapacité à travailler correctement, ou d’arrêts de travail répétés. La procédure de licenciement pour inaptitude La procédure doit comprendre les étapes suivantes Examen du salarié par le médecin du travail ; Déclaration d’inaptitude ; Consultation du Comité social et économique CSE ; Convocation à l’entretien préalable ; Tenue de l’entretien préalable ; Recherche de reclassement du salarié inapte ; Information du salarié en cas d’impossibilité de reclassement ; Envoi et réception de la lettre de licenciement ; Signature de la fin du contrat de travail et formalités de départ. Comme cité précédemment, le salarié concerné perçoit des indemnités de licenciement pour inaptitude s’il ne peut être reclassé à un autre poste. S’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur suit une procédure spécifique, en plus de la procédure de droit commun. À titre d’exemple, il doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. En l’absence d’autorisation, la poursuite de la procédure de licenciement constitue donc un délit d’ gratuit licenciement Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement. Dernière mise à jour le 19/05/2022 Bonjour Alain,Opale94 étant en arrêt maladie depuis septembre 2019 je pense que si elle avait demandé une visite de pré-reprise la médecine du travail l'aurait certainement à ce que j'ai compris elle n'a pas sollicité le service de santé au travail pour une visite, elle a seulement transmis un courrier du psychiatre mentionnant qu'il y aurait lieu de "ouvrir un dossier d'inaptitude". Ce qui n'a pas grand sens tant que Opale94 reste en arrêt ce qui n'est pas admissible c'est cette incitation à démissionner, pire à l'abandon de poste. Inciter un salarié à la faute n'est vraiment pas dans les attributions d'un médecin du cette médecin du travail étant là en remplacement, ne connaissant donc pas Opale94, elle devait se comporter avec écoute et non pas de cette problème, non pas en particulier mais très général, est la multiplication ces dernières années des situations dites d'épuisement professionnel burn out = se consumer de l'intérieur. Souvent en lien avec des difficultés relationnelles dans l'entreprise qui chaque jour empoisonnent la vie au travail et retentissent jusque dans la vie privée, parfois peut être difficile à mon avis pour un médecin du travail de faire la part entre ce qui vient de l'entreprise pression exercée, management pervers, harcèlement... et ce qui vient d'une personnalité émotionnellement sensible avec une prédisposition aux troubles anxio-dépressifs, et peut-être une situation d'instabilité dans la vie dans le cas particulier d'Opale94, je pense que lorsqu'il y a un courrier d'un confrère psychiatre dans le contexte d'une dépression caractérisée avec un arrêt de travail d'une dizaine de mois, il est de la compétence du médecin du travail que d'y prêter la plus grande attention. Et d'examiner par ailleurs s'il y a dans l'entreprise d'autres salariés éventuellement en souffrance. cordialementzen maritime Pour des raisons de santé, de conditions de travail, d’usure de l’organisme, de plus en plus de salariés sont en invalidité ou inaptes en fin de carrière. Il faut respecter quelques règles pour éviter de perdre des à jour du point 5 par l’ajout du dernier paragraphe en application du Décret 2017-998 du 10 mai 2017 ; du point 4 pour mieux l’expliquer 15/4/20. du point 5 4ème alinéa précision 25/08/2020.Bon à savoir Cette fiche ne concerne pas les fonctionnaires. Voir 40 La retraite pour invalidité ou inaptitude au travail 1. Qu’est-ce qu’une invalidité ? L’invalidité est une incapacité pour le salarié de poursuivre une activité, ou avec une capacité de travail très réduite. Elle est évaluée par le médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance-maladie CPAM et s’apprécie par rapport à la capacité de travail restante et à l’ensemble des possibilités d’emploi existant pour le salarié. L’invalidité est susceptible d’ouvrir droit à pension sauf si l’incapacité provient d’une faute intentionnelle. Elle doit résulter d’une maladie ou d’un accident non professionnel. Elle peut inclure d’autres facteurs d’incapacité de travail, même si certains sont antérieurs à l’immatriculation de l’assuré. Si la cause de l’invalidité provient d’affection ou une lésion indemnisée par une pension militaire ou une pension accident du travail, le salarié ne peut pas recevoir de pension d’invalidité. Toutefois, il peut en bénéficier si l’invalidité s’aggrave à la suite d’une maladie ou d’un accident non indemnisés par le régime militaire ou celui des accidents du travail et si le degré d’incapacité de travail ou de gain est au moins des deux tiers. La mise en invalidité ne peut intervenir que jusqu’à l’âge légal de la retraite voir autre fiche. 2. Quelle différence entre invalidité et incapacité permanente ? Invalidité et incapacité sont deux notions différentes. L’incapacité permanente correspond à la subsistance d’une infirmité, consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et diminuant, de façon permanente, la capacité de travail de la victime. L’incapacité peut être totale ou partielle, selon la nature et le siège des lésions et leur combinaison avec des infirmités antérieures. Le droit à réparation est examiné dès lors que l’incapacité permanente, même insignifiante, est établie à l’égard du bénéficiaire. 3. Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ? Les assurés reconnus inaptes au travail entre 62 et 67 ans bénéficient d’une retraite à taux plein, quelle que soit leur durée d’assurance. Sont reconnus inaptes au travail les assurés atteints d’une incapacité de travail d’au moins 50 % médicalement constatée, et s’ils sont dans l’impossibilité de poursuivre l’exercice de leur emploi sans nuire gravement à leur santé. L’inaptitude est appréciée par la caisse chargée de la liquidation de la retraite. La décision est prise après avis du médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale. Les personnes reconnues invalides avant l’âge légal et les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ayant une incapacité permanente d’au moins 50 % sont dispensés de la constatation médicale de leur inaptitude. Pour bénéficier d’une retraite au titre de l’inaptitude, à l’appui de sa demande de retraite pour inaptitude au travail, l’assuré doit fournir un rapport de son médecin traitant suivant un modèle que lui remettra la caisse ; une fiche établie par le médecin du travail pour les assurés qui relèvent de la médecine du travail. Bon à savoirÀ chaque médecin sa responsabilité Le médecin-conseil de la caisse d’assurance-maladie CPAM statue, entre autres, sur la poursuite ou non du paiement des indemnités journalières et sur la mise en invalidité. Le médecin du travail déclare le salarié apte ou inapte à tenir son poste de travail. Le médecin traitant prescrit une incapacité temporaire aussi longtemps qu’il le juge nécessaire, même si la CPAM cesse les paiements des indemnités journalières IJ. 4. Le contrat de travail après invalidité ou inaptitude ? Faut-il mettre fin au contrat de travail après la mise en invalidité ou en cas d’inaptitude au sens du code de la sécurité sociale ? La reconnaissance de l’invalidité par la sécurité sociale n’a pas, en soi, d’incidence sur le contrat de travail. Lorsqu’il est informé par le salarié en arrêt de travail de son classement en invalidité, l’employeur doit prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise afin que le médecin du travail se prononce sur son aptitude au travail. Et il doit le faire sans attendre que le salarié manifeste l’intention de reprendre le travail. Seule la visite médicale de reprise auprès du médecin du travail met fin à la suspension du contrat de travail. L’examen de reprise a pour objet de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou un poste de reclassement est compatible avec son état de santé. Aucun travail ne peut être exécuté durant cette période non payée sans avis du médecin du travail ! Ensuite et légalement, l’employeur est tenu de faire une recherche de reclassement dans le mois qui suit la deuxième visite, même s’il se trouve dans l’impossibilité d’assurer le reclassement. Il n’a cependant pas d’obligation de résultat. Faute de reclassement, il doit procéder au licenciement. S’il propose un reclassement adapté dans un autre emploi, il est possible de le refuser, sans que cela ne porte préjudice aux droits à indemnisation. À défaut de reclassement, si le salarié n’est pas licencié, l’employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire. La plupart des professions sont couvertes par des garanties conventionnelles de prévoyance. Un complément de revenu complète la pension d’invalidé, cette garantie continue de produire ses effets après la rupture du contrat de travail. Se renseigner auprès de sa section syndicale CFDT de l’entreprise ou de son employeur. Un salarié en maladie depuis au moins 30 jours, proche de la retraite qui estime être dans l’impossibilité de reprendre son travail suivra la même procédure. Il peut demander, avant la fin des arrêts de travail, au médecin du travail une visite médicale de préreprise. Attention !Préavis Le préavis n’est ni travaillé ni payé, sauf s’il est démontré que l’inaptitude est d’origine professionnelle, auquel cas le préavis est payé sous forme d’indemnité compensatrice. Licencié pour inaptitude, mais indemnisé par Pôle emploi Un licenciement pour inaptitude ne signifie pas que le salarié est inapte à tout travail. Il pourra s’inscrire à Pôle emploi comme demandeur d’emploi et bénéficier de l’indemnisation du chômage. Il pourra aussi bénéficier du maintien des garanties de sa complémentaire santé au titre de sa portabilité. 5. Comment passer de la pension d’invalidité à la pension de vieillesse ? La pension d’invalidité est remplacée à l’âge légal de départ en retraite par la retraite d’inaptitude au travail. Le point de départ est fixé le premier jour du mois qui suit cet âge légal. La substitution est obligatoire, sauf si l’assuré exerce une activité professionnelle, ou s’il est en recherche d’emploi à l’âge légal de départ à la retraite. Dans ce cas, la conversion de la pension d’invalidité en pension de vieillesse peut être reportée jusqu’à six mois après cet âge à condition d’avoir exercer une activité professionnelle six mois avant l’âge légal. La caisse qui sert la pension d’invalidité adresse un avis de signalement à la caisse de retraite du lieu de résidence de l’assuré et une demande de retraite à l’assuré. Le titulaire d’une pension d’invalidité qui exerce une activité professionnelle dûment justifiée continue à percevoir sa pension d’invalidité. Le paiement de la pension d’invalidité prend fin quand l’assuré cesse son activité et au plus tard à l’âge d’obtention du taux maximum. Bon à savoirInvalidité et trimestres pour la retraite Les périodes d’invalidité sont considérées comme des durées d’assurance validées et sont également validables pour les retraites complémentaires. Aspa L’assuré reconnu inapte au travail dont la pension de retraite est inférieure à l’Aspa peut bénéficier de cette allocation différentielle de solidarité. Il en bénéficie à la liquidation de la pension substituée pour les invalides, ou à compter du premier jour du mois qui suit la reconnaissance d’inaptitude. Vois fiche 23 L’allocation de solidarité aux personnes âgées ASPA

mon médecin ne veut pas me mettre en arrêt